摘要：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中已明确，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位解除劳动合同而发生的争议，由用人单位负举证责任。本案是由公司解除与刘某某的劳动合同而引发的，因此，公司必须提出证据证明刘某某存在连续旷工5天的行为，且该行为已经达到了解除条件。...
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中已明确，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位解除劳动合同而发生的争议，由用人单位负举证责任。本案是 由公司解除与刘某某的劳动合同而引发的，因此，公司必须提出证据证明刘某某存在连续旷工5天的行为，且该行为已经达到了解除条件。
在本案审理中，公司提交了刘某某签名确认的《员工手册》及《考勤管理规定》，证明员工连续旷工5天，即被认为严重违反规章制度，公司可解除劳动合同。对此两项规章制度刘某某并无异议。那问题的关键就落在公司是否有充分的证据证明刘某某存在旷工行为。
律师认为，计算机数据作为证据形式之一已为我国法律法规所确认，但由于此类证据的物质依赖性及可改变性，因此作为证据的计算机数据时必须同时结合其他证据证明其本身形成过程的客观真实性及内容的客观真实性。否则，一般很难单独作为认定案件事实的依据。
本案中，该公司仅仅出示了一份打印的考勤记录清单证明刘某某的旷工行为，虽然该清单显示刘某某连续5日没有考勤记录，但公司并不能证明该清单确实是电子卡钟的记录，而不是用电脑另行打印的记录，刘某某对该记录清单也不予承认。对于裁判者来说，该清单的真实性无法确认，而公司又没有提交其他证据印证， 仅以一份不能确认真实性的所谓电子卡钟考勤记录认定刘某某旷工，显然证据不足。
庭审举证法院开庭审理过程中，刘某某提供了劳动合同及公司解除劳动合同的电子邮件。公司提供了《员工手册》、《考勤管理规定》、电子考勤记录清单。
判决结果法院未支持公司的诉讼请求，判决公司恢复与刘某某的劳动关系并支付解除至判决生效之日的工资。
相关规定：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十二条：“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料 的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。提供复制件的，调查人员应当在调查笔录中说明其来源和制作经过。”
通过该案例，就可以明确看出，指纹考勤如果没有职工的最终确认，将很难作为企业的证据使用。
