摘要：现在很多公司招聘的时候基本上都会要求员工入职的时候必须经过体检，体检合格后方可录用，所以很多人都栽倒在了体检这一步上。现在很多国家都有相关禁止企业疾病就业歧视的规定，我国也明确了乙肝不得作为企业限制用工的条件。那么，血常规异常能入职吗？详情参考下文。一、血常...
现在很多公司招聘的时候基本上都会要求员工入职的时候必须经过体检，体检合格后方可录用，所以很多人都栽倒在了体检这一步上。现在很多国家都有相关禁止企业疾病就业歧视的规定，我国也明确了乙肝不得作为企业限制用工的条件。那么，血常规异常能入职吗？详情参考下文。
一、血常规异常能入职吗？
这主要取决于公司的招聘录用条件，如果明确了血常规异常公司不录用的，那么肯定会影响入职；如果公司没有明确的，那就不影响入职。
二、疾病就业歧视的定义及构成要件
我国尚没有相关的立法，对疾病就业歧视进行界定。相反现实中存在诸多十分明显的疾病就业歧视问题。许多用人单位包括国家机关都对疾病的就业设置障碍，尽管疾病与工作没有任何的“职业的内在需要”。在我国的一些法律及保护政策上，仅从宏观的层面，提倡在就业中平等对待疾病求职者，同时给予适当的协助，较少涉及到有关就业权的保障问题。面对大量的受疾病就业歧视人群，不保障其平等的就业权利，不仅是对人权的最直接的危害，同时也无益于整个社会的健康安全网的有效控制。
就业歧视的界定是反就业歧视立法的核心问题。笔者认为一般行业的疾病就业限制符合就业歧视的构成要件：
第一，主体方面，劳动者与用人单位都是特定的。疾病劳动者丧失工作的机会是由于用人单位人为设置疾病就业限制标准造成的。疾病就业歧视的主体具有确定性，因为疾病就业限制是在疾病劳动者通过用人单位的职业能力测试后，通过就业体检的方式进行的，此时求职者的身份是用人单位的“准劳动者”。
第二，主观方面，推定用人单位具有歧视故意。因为证明歧视人具有歧视故意是相当困难的。现在许多学者认为歧视的动机或意图不是直接歧视的必要条件，只要该措施的结果具有歧视性就足够了。对于间接歧视的构成是否以具有歧视意图为要件的问题，欧洲法院的态度从起初的肯定回答逐步转向否定，因为将间接歧视只限定为有意图的行为会明显地限制它的有效性。美国《1991年民权法》还规定一项就业决策如果部分是出于“合法动机”，而另一部分是出于“一个歧视性动机”的混合动机，如果该决策结果具有歧视性仍会被推定为具有歧视动机。
第三，客观方面，疾病就业歧视剥夺疾病求职者的就业机会，如果疾病的就业限制与工作没有“职业的内在需要”。通过就业体检对疾病予以就业限制，疾病限制与工作职位之间是否具有“职业的内在需要”，考察的标准是经过科学论证的特定职业的专家意见，非普通大众的通常观念或用人单位的需要。“职业的内在需要”与“用人单位的需要”是两个截然不同的概念，前者强调劳动者为使某一职业正常运作所必须具备的技能或条件，后者是指与职业运作有密切关系的一切因素。因此对“职业的内在需要”的认定需要从严把握，例如活动性肺结核的就业限制与饮用水生产行业具有职业的内在联系，活动性肺结核的就业限制对电子器件生产企业而言只是用人单位的需要。
第四，因果关系方面，用人单位通过就业体检对疾病求职者的疾病就业限制，与疾病求职者丧失工作机会存在因果关系。如果限制行为本身并没有对劳动者的平等就业机会造成任何影响，则不能构成就业歧视。由于主体的确定性，疾病求职者丧失工作机会与通过就业体检设置的疾病就业限制的因果关系非常明显。
就业体检有严格的适用范围即对健康有特殊要求或有职业危害的行业，但现在就业体检非常普遍，国家机关和事业单位在录用员工时参照《公务员录用体检通用标准（试用）》，对“健康特殊要求”做无限扩大化地解释。对疾病的求职者设置就业体检予以疾病就业限制，许多学者提出了质疑，认为目前许多用人单位的就业体检标准作为职业准入门槛侵犯劳动者的合法就业权益。
这个是很难确定的，主要看准备入职的那个公司的规定吧，如果公司明确规定血常规异常不得入职的，那么就会影响入职；如果公司没有这方面限制的，那就不影响入职，可以放心大胆地前去签约。另外，如果您在入职时因为各种体检的小问题遭到限制的，可以尝试到劳动保障部门举报。
