摘要：根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。这里的“工作场所”，是指职工从事工作的场所，例如职工所在的车间，而不是指职工本人具体的工作岗位。职工“串岗”发生安全事故导致伤害的，只要是在工作时间和工作...
根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。这里的“工作场所”，是指职工从事工作的场所，例如职工所在的车间，而不是指职工本人具体的工作岗位。职工“串岗”发生安全事故导致伤害的，只要是在工作时间和工作场所内、因工作原因而发生的，即符合上述工伤认定条件，“串岗”与否不影响其工伤认定。
《工伤保险条例》立法本意，是最大限度地保护主观上无恶意职工的合法权益。使其因工作原因受到的伤害和职业病能得到及时地医疗救治和经济补偿。我们在司法实践中要充分保护职工的权利而不是限制职工的权利。只要职工的“串岗”行为不是故意的行为，由此在工作时间、工作地点所造成的伤害就可被认定为工伤。
6、从工伤认定三要素来分析，原告的受伤行为发生在工作时间、工作地点、对这两点是认识是没有争议的。问题是工作原因，有争议。实际上本案中的原告也是为了企业的整体利益而作出“串岗”行为。他本身的出发点是为了学习操作流程。他不是为了自己的私人利益而作出“串岗”行为。符合工伤认定中的核心因素：业务起因性。
结论：职工的“串岗”行为只是违反了企业自身的相关管理制度，并导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动，但不能改变职工仍在工作场所内工作的事实，故“串岗”行为应由企业内部管理规章制度调整，不能因此影响对工伤认定。因此，职工串岗受伤仍属于在工作场所内受伤，应当认定为工伤。
实践中，许多公司认为员工串岗遭受事故伤害，因其违反公司的规章制度所以不应认定为工伤，这种观点是不符合法律规定的。根据《工伤保险条例》第十四条第一项规定：“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。”从以上可以看出，员工如果是在工作时间、工作场所，因工作原因受到的伤害，就应当认定为工伤。这里的工作原因，法律并没有限定为本职工作，工作原因不等同于本职工作，本职工作是指本岗位职责规定范围内的事情，工作原因的范围包含本职工作，不能把工作原因理解为本职工作。员工串岗虽然违反了规章制度，但客观上串岗从事的工作是出于为了维护本公司利益或者为了帮助其他同事更好完成本职工作，而离开自己的岗位从事其他工作，因而发生事故的，应当认定属于工作原因。其次，从工伤认定的归责原则来看，《工伤保险条例》中对用人单位实行的是无过错责任，即员工违反公司规章制度不影响工伤的成立。串岗只是涉及员工违反公司的规章制度的问题，与工伤认定没有直接、必然的关联。员工串岗致伤，公司可以按违反规章制度对其进行处理，但不能据此作为不得认定为工伤的理由。另，根据《工伤保险条例》第十六条的规定：“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。”从以上不难得出，法律并没有把员工串岗受伤排除在工伤认定的情形。综上所述，员工在工作时间和工作场所内，出于为公司利益等离开自己的岗位去其他岗位工作，因此受到伤害的，应当认定为工伤。
