摘要：第一种，是劳动者的人事关系，工资关系和劳动关系相一致的情况。这也是在正常情况下，劳动用工机制健康发展、良性循环的模式和必然。在这里，只要用人单位具有法人资格，则无论何种劳动争议案由，该用人单位均毫无疑问地具有民事诉讼主体的资格。因为《中华人民共和国全民所有制工...
第一种，是劳动者的人事关系，工资关系和劳动关系相一致的情况。这也是在正常情况下，劳动用工机制健康发展、良性循环的模式和必然。在这里，只要用人单位具有法人资格，则无论何种劳动争议案由，该用人单位均毫无疑问地具有民事诉讼主体的资格。因为《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第三十条，第三十一条，第三十二条规定了企业是制定其本单位工资形式和奖金分配办法，录用、辞退职工办法，机构设置、人员编制等规章制度的权利人。用人单位与劳动者依照该规章制度分别享有相应权利和承担相应的义务。在此，笔者特别强调用人单位的法人资格，是因为用人单位在正常情况下，有法人资格才有上述用人用工权利；有上述权利必是具有法人资格，但因现在我国劳动用工制度还有不完善的地方，可能会有例外情况，但因民事诉讼法对诉讼主休的具体规定，故笔者认为有必要在此重申一下。
第二种，是劳动者的劳动关系、工资关系、人事关系不相一致的情况，这是在我国现阶段劳动用工制度不够健全的情况下所特有的。我们分二种情形加以分析。。
首先是劳动关系、工资关系与人事关系不一致，即劳动者人事档案关系在原单位，因法定事由（如被指派）到具有法人资格，与原单位为上下级关系的新用人单位，劳动关系、工资关系转移至新的用人单位的情况。在这里诉讼主体资格的认定与劳动争议的具体案由有着直接的关系。
