摘要：在企业规章制度的效力判断上，应按照实体为主、程序为辅的原则予以处理。原则一，只要规章制度的内容违反法律、法规以及政策规定，一律认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据；原则二，企业在2008年1月1日以前制定的规章制度，只要内容合法...

  在企业规章制度的效力判断上，应按照实体为主、程序为辅的原则予以处理。
  原则一，只要规章制度的内容违反法律、法规以及政策规定，一律认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据；
  原则二，企业在2008年1月1日以前制定的规章制度，只要内容合法，并且经过了公示程序，即使缺少制定阶段的民主程序，也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据；
  原则三，企业在2008年1月1日以后制定规章制度，内容合法，未履行制定规章制度的民主程序，以认定无效为原则。但是，如果企业将规章制度向劳动者进行了公示或者告知，而且，组织劳动者进行了规章制度的学习、培训，劳动者未提出异议的，则认定规章制度的效力，可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
   民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即是缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
   所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案;第二步是协商确定程序，用人单位与职工或公会协商确定。最终的决定权还是在用人单位手中。
   如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者。无论采取何种方式，对用人单位最安全的方法却是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。相对而言，网上告知和板报的方式存在风险，如果员工否认的话，单位很难举证。同时，也不宜采用劳动合同附件的形式送达，原因有二，第一，将来很难修改;第二，如修改，存在新旧版本冲突，劳动者有权选择在劳动合同中约定的、对其有利的版本。

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